一、

很多年前有一家国有银行推混改，董事长把我叫到办公室，花了两个多小时跟我讲他的蓝图，以及，要推这个蓝图背后的掣肘。他想要用更市场化的方式，为大国企注入活力，可是内部的体制机制，那是几十年固化下来的，只能逐渐改变，很难一下子打破。

(资料图片仅供参考)

体制机制当然有很多层面，但他聊的篇幅最长的，是用人机制、干部机制、薪酬机制。他说在人员机制方面，其实很羡慕那些更市场化的机构，因为他们灵活，敢赏敢罚敢淘汰，于是员工反而有狼性有干劲，从而更能激发组织的生产力。

什么是活力？大白话就是——干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低；是对优秀者可以奖励更大，是对末位者可以直接淘汰；是从管理层到普通员工的聘任都更趋市场导向，是以长效激励约束机制来推进发展。

那么反过来，曾经的机制是什么？如果你听说过，去银行工作就是“铁饭碗”、“金饭碗”，托个关系把家里孩子送进银行一辈子就稳当了——那么不好意思，这种说法实在没有什么可骄傲的，对银行而言也一点不光荣。这恰恰是落后的“大锅饭”机制，也是大国企文化中，规范有余但拼劲不足的根本症结之一。

很多个人的心态是，即便绩效考核低下，你又能拿我如何呢？你公司发展得好不好是你自己的问题，关我什么事儿？反正干部也能上不能下、员工也能进不能出、薪酬也能高不能低啊。哪家银行要是降薪了，员工要是对这事儿不满出来闹腾了，弄不好还算声誉风险了呢？

可是换一个视角，我很想说，把同样的事情平移到足够市场化的互联网大厂、或是那些创业公司，末位淘汰，降薪或是请人离开那是再正常不过的，一锅端掉不创利的几个团队几个条线都是很正常的，人家还把炒鱿鱼说成“恭喜你，毕业了”，不是么？

我有个大学同学在阿里当了很多年HRD，她跟我讲，他们的重要工作之一，就是请走“狗”和“老白兔”。所谓“狗”是指对公司价值观认同度很低的员工，他们甚至会感染身边的人一起反公司，要知道抱怨的传染力是很大的，从形成负能量群体；所谓“老白兔”就是虽然表面看起来乖、或是会拍马，也在组织里混了很多年的员工，但业绩却长期萎靡，没什么创造力了。这两种人，都是应该被降薪，甚至被请走的。

从公司发展的角度来说，对这两种人姑息，就是对公司的长期发展不负责，对兢兢业业绩效优秀的同事不公平。

大家创造的公司价值和利润里，拿出来的薪酬总额，为什么要被业绩差的人分走呢？为什么要被他们“平均”进去呢？

从个人发展的角度来说，如果真是这公司不地道、老板看走眼、用人文化畸形，而自己个人能力充足，那反正本事都在自己手上、或是客户都在自己手上，根本也没必要浪费时间去扮红脸。走就是了。既然是人才，别的机构挖人都来不及，挪个地方自然高薪。吵架太大声，别的雇主看了也怕，反而断了自己跳槽的后路。

市场化嘛，从来不是单向，本身就是双向选择。充分竞争下势必带来价值均衡及回归。

所以从这个视角出发，“愉见财经”从来不写哪家银行降薪之类的消息。如果有什么标题党说，去银行工作不再是“铁饭碗”“金饭碗”了，我看了反而还挺高兴，觉得那是一种褒奖呢。

试想，如果我们自己从内心深处对大国企就没有根深蒂固的“大锅饭”刻板思维，那人家降个薪，怎么了？用更市场化的方式管理一下营业费用，不行吗？

二、

我再来换个视角，从股东的角度，大老板的角度，看看薪酬成本问题。

我有个朋友是一家公司的董事长，当然也是大股东之一了。有一年跨年尾牙结束，我开车去当他的酒后代驾，接他的时候，问他“感觉很爽吧？”董事长嘛，可想而知是整个公司尾牙的马屁中心，谁还不想到他面前敬敬酒，表现一下呢？

结果他说，“吓死咯”——对，他的原话不是说责任大，也不是说焦虑，就是说的“吓死咯”。

他说那一年公司扩招后，看着全场大几十桌一千多号人，那就是一千多张嘴要喂，一千多个家庭幸福系在他公司的发展上，所以他深感肩头担子很重；又说一千多号人每年就是4、5个亿的成本要付出去，他掰掰手指头说天呐每天醒来120万就没了，说着又开始盘算起明年的利润，扛不扛得住各种固定开支。

最后说了半天，他得出个让我掉了下巴的结论。他说越来越觉得自己是给这些员工打工的，年过半百，心脑血管也不好，但是停不下来，只得继续上规模上利润继续往前赶路。

我不是来评价他的说法对错的，我也觉得他说得跟个土老财似的，也反驳他，马克思主义经济学的基础逻辑是，没有员工给公司干活，谁来贡献你“剩余价值”，公司的利润何来，你的股权估值何来，是吧？

但我还是选择把上面这段文字如实记叙下来，就是想让大家知道，一个股东、一个老板的真实心态，和他们的恐慌。

再来说今天某些员工闹出降薪事件的那家上市银行。这家银行去年的净利润是511.71亿，比上一年略有下降；截至去年末母子公司加总共有在职员工64731人，另有离退休职工1916人；下表是该行的全部营业费用，单位是百万，所以总费用是565.88亿，其中员工费用就占了一半，289.37亿。

数据即真相。前年这家银行的员工费用是284亿，所以即便去年这家公司利润有所下滑，但拨出来给员工发薪的钱依然只多不少，多了5个多亿；从结构来看，尤其是多在了当期发出去的“短期薪酬”上。这家银行可能在别的开支上勒了一点裤腰带，但其实并没有苦员工。当然，由于去年员工基数也扩大了，在职员工从年初的63361人增加了1370人，离退休员工从年初的1726人增加了190人，所以非要算平均，那的确少了，平均每人少了两千块。

今年的情况因为还没到发财报的时间，所以暂时看不到，但想必也是维持平稳的。至于为什么个别员工却感觉降薪很快，我不知道，但我觉得有结构性调整不是坏事——既然总量明明是稳的，有人降得快，那做一道简单的数学题就知道答案：必然有人拿得更多了，加薪了。

结合本文前述论点，能增能减，“支撑战略、激励人才、市场导向、结构清晰、绩效导向、约束并重”，这样的薪酬管理原则，不好吗？

三、

最后“愉见财经”想说，人们的思维逻辑，难免是屁股决定脑袋的。

如果是一家公司的股东，可能希望这家公司用人得当，在人力成本上不要太铺张，对真正的人才起到激励作用即可。

如果是员工本身，当然希望自己分到的蛋糕多一点；如果我把上面这道计算题的谜面公布，总量略变大，但分羹的分母也略变大，那恐怕大家又希望，别人降薪自己加薪。

如果是播者立场，发发帖子来评论呢，自然最安全的立场就是站民粹、站弱者视角，反正弱者永远有理呗。个别员工扬起旗帜和大公司正面刚，你说占谁更划算？当然，优秀的媒体们会是客观的。

如果是读者立场，那恐怕很多人本身就有刻板成见，觉得干金融的凭什么各个赚大钱？因此今儿能看个热闹说干银行的都赚得不多啦，也许，就有人吃瓜不嫌事儿大了。

那如果把所有屁股都挪开，怎么客观看这个问题呢？

首先，公司是有社会责任的，提供岗位，解决就业，培养员工成长，有工会保护员工利益，这些恰恰是大公司、尤其大国企的传统优势，妥妥的制度优越性，是要保持的。市场化不是倒洗澡水连娃一起倒。

其次，“大锅饭”是灭杀活力、创造力和优秀员工积极性的，因此社会责任不代表平均主义，亦不是不作为地一碗水端平。

再者，银行的社会责任和价值创造，也不是单向度地只为员工服务。他们也要为社会、为经济、为客户、为股东服务，追求的是综合后的价值创造最大化。

最后，公司和员工最好的关系，是皮与毛、水与鱼。皮健毛康，水大鱼大，休戚与共，共同成长。员工尽更多的力，公司发展得更好，利润增速节节向上，自然可以拿出来发薪的总量就上去了；发薪时候也按“市场导向”“绩效导向”，谁的贡献大谁拿得多，贡献不大就少拿点。如此正向反馈，效率兼顾公平，自然是最佳状态。

当然，我也懂，我这里大道理打打键盘就出来了，但放在实际操作中哪是风凉话就能解决的——都是上行周期来得轻易，下行周期矛盾暴露的；人心大多是不能平的，谁都更容易盯着自己的付出看，不愿意换位在别人的难处。

最后贴一张“愉见财经”的老图吧。世界越是动，内心越要静，周期越是难，越是要宽容。

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