新冠疫情对宏观经济以及微观个体都产生影响。疫情发生之后，一些企业的内部人力资源管理模式也在悄然发生转变。

作为世界500强的老牌外资公司，霍尼韦尔拥有比较健全的运营模式，以及全球化的人才网络和平台。疫情之后，霍尼韦尔也在集中将数字化战略全面贯彻至企业的人才发展培养当中。

人力资源向数字化转型

数字化时代，人力资源管理对技术的应用也在持续迭代和进化。数字化正在重新定义人力资源管理。

诸多企业的人力资源部门对数字化的工作场景、数字化的人才决策、数字化的人力资源运营都有所改进。

霍尼韦尔中国人力资源高级总监吴英红告诉《国际金融报》记者，在疫情之后，霍尼韦尔无论是招聘方面，还是公司流程方面，都采用了更多数字化的方式。

“比如说，针对校招，人力资源部门以前多是进入学校进行面对面的职场宣讲。疫情发生以后，公司就更多采用视频的方式，召开空中宣讲会。通过视频直播的方式，向求职者播放招聘信息，这样扩大了涵盖面，得到更多反馈，打造了一个更强的信息平台。”吴英红表示。

公司在其他的流程方面也进行了数字化改进，吴英红介绍称，霍尼韦尔鼓励员工通过数字化平台解决问题，这样人力资源部门能够从繁琐的工作中解放出来，做更核心的工作，成为公司业务的战略合作伙伴。数字化工具弥补了主管和HR主观判断的不足，利于HR及时调整人才模型，对人才实现动态的评价与管理，使其更好地支撑企业战略，由此实现良性循环。

推崇多元与包容

“多元化与包容性”是众多企业及其管理者关注的议题，建立更加多元化和包容性的员工队伍，也是人力资源从业者不得不关注的话题。

吴英红介绍称，多元文化和包容性一直是霍尼韦尔非常推崇的公司文化，公司也推行了一些落地的政策。目前，多元文化和包容性理念渗透到了公司的各个方面，无论是校招还是社招，公司一定不会有任何性别、年龄、工作背景、种族以及地域歧视，这也从源头上保证了招聘的多元化。

在人才培养阶段，霍尼韦尔有专门针对女性员工的培养机制，定向培养女性人才，并创立女性论坛。另外，在所有的培训和发展项目以及内部提升环节，也会规定每个项目必须有一定比例的女性员工参与。

吴英红同时也表示，企业的包容性也体现在工作当中包容不同的想法、建议和工作方式，给员工创造一个包容舒适的工作环境，只有这样才能够更好地激发员工的创造性和主动性，真正实现公司和员工的共赢。

看重专业水平和综合能力

目前，企业对候选人的衡量重点，不仅关注候选人的专业水平，同时也会对其综合能力进行评估。

以霍尼韦尔为例，候选人的专业和实习经历是基本入门门槛，而公司更注重招聘综合实力强的候选人，“综合实力更多体现在候选人的学习能力、适应能力、解决问题的能力，创新精神，对工作的热情，对个人自身职业发展的动力。具备这些特质的人才是我们最想去招聘的。”吴英红表示。

吴英红介绍称，作为全球500强企业，霍尼韦尔在全球范围有众多培养机制。疫情期间，培训更多是以在线方式进行，针对不同级别、不同岗位，设定不同的培训机制。在中国，霍尼韦尔也打造了适合本土的培训金字塔模式。

在这样的金字塔中，竖向的培养模式是以管培生计划奠定基本塔底，公司对招聘进来没有任何工作经验的大学生进行培养；再往上一层是针对各职能部门的专员或者工程师制定培养机制，主要是目的是培养他们成为初级管理人员的梯队；再往上一层，公司还有针对已经在岗的管理岗位人员的培训机制，目标是将其培养成为领导接班人的后续力量。

同时，横向上，公司也会挑选一些有兴趣进行跨行业、跨职能部门工作的员工，将他们纳入培训计划。比如一些供应链等生产部门的员工，如有意愿进入销售市场或其他部门进行工作，都有机会进行培训。

责任编辑：王哲希 毕丹丹

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